Η Ρεβέκκα Πιτσίκα CEO της People for Business συμμετέχει στο βιβλίο Grow, με το άρθρο της “Η Ηγεσία στην εποχή του Ψηφιακού Μετασχηματισμού” στηρίζοντας με τον δικό της τρόπο, αυτόν τον σημαντικό φιλανθρωπικό σκοπό. Πρόκειται για μία εξαιρετική πρωτοβουλία, κοινωνικού χαρακτήρα, του Θοδωρή Σπηλιώτη και του Ευάγγελου Παπαδήμα, ένα βιβλίο management και ηγεσίας, στο οποίο 60 στελέχη κορυφαίων επιχειρήσεων μοιράζονται τις προσωπικές τους επαγγελματικές εμπειρίες. Το βιβλίο κυκλοφορεί από τον εκδοτικό οίκο Διόπτρα και διατίθεται σε όλα τα βιβλιοπωλεία και ηλεκτρονικά καταστήματα της χώρας. Μπορείτε να διαβάσετε το άρθρο παρακάτω:

Ρεβέκκα Πιτσίκα, CEO People for Business

Η Ηγεσία στην εποχή του Ψηφιακού Μετασχηματισμού

Ζούμε πλέον σε μια εποχή που οι αλλαγές είναι όχι μόνο συνεχείς, αλλά μέρος της καθημερινότητάς μας – ζούμε στον 21ο αιώνα. Αλλάζει η κοινωνία, η οικονομία, αλλάζει η κουλτούρα, οι αξίες, αλλάζει η ηγεσία σε όλα τα επίπεδα. Έχουμε εισέλθει σε έναν κόσμο υψηλής τεχνολογίας, όπου οι περισσότερες βιομηχανίες καθοδηγούνται από τον ψηφιοποιημένο κόσμο και το μέλλον είναι απρόβλεπτο. Η Τεχνητή Νοημοσύνη οδηγεί στην μηχανική μάθηση και αυτή με τη σειρά της δημιουργεί την ανάγκη για επαναπροσδιορισμό της ηγεσίας.

Την ίδια στιγμή, αλλάζει ακόμα και η έννοια της δημοκρατίας, οι κοινωνικές προσδοκίες αυξάνονται, οι πολίτες αναζητούν πιο ανθρώπινη ηγεσία, Αυτό το δεδομένο δεν είναι πλέον προαιρετικό – είναι η ουσία της ηγεσίας του 21ου αιώνα.

Κα αυτό μεταφράζεται αντίστοιχα και στις επιχειρήσεις – και κυρίως στο ρόλο του CEO. Οι επιχειρήσεις συνειδητοποιούν πως πρέπει να αναπτύξουν ηγέτες με πολυεπίπεδες ηγετικές ικανότητες, που να μπορούν να διοικούν διαφορετικές ομάδες,  να λαμβάνουν αποφάσεις, να δίνουν προτεραιότητα στις επενδύσεις και άλλα πολλά.

Την ίδια στιγμή, αναγνωρίζουν και τις νέες ηγετικές δεξιότητες που απαιτούνται για να ανταποκριθούν στις απαιτήσεις του ταχέως εξελισσόμενου και τεχνολογικά καθοδηγούμενου επιχειρησιακού περιβάλλοντος, που έχουν να κάνουν με τη διαχείριση της αυξανόμενης πολυπλοκότητας, την τεχνογνωσία, τη διαχείριση των συνεχόμενων αλλαγών και του ταλέντου, την αντιμετώπιση των εθνικών και πολιτισμικών διαφορών.

Ποια είναι, όμως, τα χαρακτηριστικά που διαθέτει ο ηγέτης του 21ου αιώνα;

Τα τελευταία χρόνια, παρατηρούμε ότι η δύναμη της ηγεσίας έγκειται πλέον στην ικανότητα του ηγέτη να κτίζει προσωπικούς και ουσιαστικούς δεσμούς με τους ανθρώπους που ηγείται. Καλείται να ξεχάσει το μάνατζμεντ και να ξαναμάθει πώς να είναι πιο ανθρώπινος, καθώς οι νέες γενιές εργαζομένων (Millennials, Generation Z), που φέρουν νέα ήθη και έθιμα, έχουν εισέλθει στην αγορά εργασίας. Οι συγκεκριμένες γενιές εργαζομένων δεν ικανοποιούνται μόνο με ένα καλό πακέτο αμοιβών και παροχών, αλλά αναζητούν ουσιαστικό νόημα σε αυτό που κάνουν, «ευτυχία», σύνδεση κι επικοινωνία.

Η τάση αυτή ενισχύεται και από τα στοιχεία που προκύπτουν από πρόσφατες έρευνες, σύμφωνα με τα οποία όταν υπάρχει ανθρωποκεντρική ηγεσία και υποκίνηση, οι εργαζόμενοι είναι κατά 32% περισσότερο αφοσιωμένοι, 46% πιο ικανοποιημένοι από τη δουλειά τους και σε ποσοστό 16% έχουν καλύτερη απόδοση.

Δεν είναι καθόλου τυχαίο το γεγονός ότι, ένα παγκόσμιο «κίνημα» υπέρ της νέας μορφής ηγεσίας, λαμβάνει χώρα τον τελευταίο χρόνο σε γνωστές καινοτόμες εταιρείες, όπως η Accenture, η Marriott, τα Starbucks, η Microsoft και το LinkedIn. Οι ηγέτες αυτών των οργανισμών ψάχνουν τρόπο για να μπορέσουν να δημιουργήσουν περισσότερο ανθρωποκεντρική ηγεσία και να εστιάσουν σε εταιρικές κουλτούρες βασισμένες στον άνθρωπο, με εργαζόμενους και ηγέτες πιο συνδεδεμένους, πιο πλήρεις.

Αυτό σημαίνει ότι, ο σύγχρονος ηγέτης πρέπει να βλέπει μακριά, πίσω από τις λέξεις, να έχει ανοιχτούς ορίζοντες και να προσεγγίζει την ηγεσία διαφορετικά, μέσα από την τέχνη ή το mindful thinking. Και κυρίως να χρησιμοποιεί την εν συναίσθηση, να αντιλαμβάνεται όχι μόνο αυτό που βλέπει και ακούει, αλλά και αυτό που δεν βλέπει -κάτι που τον μετατρέπει σε ηγέτη και όχι σε έναν απλό manager.

Ένας ηγέτης με εν συναίσθηση, σημαίνει ότι αντιλαμβάνεται και κατανοεί τα συναισθήματα των άλλων και το πώς αυτά επηρεάζουν τον τρόπο με τον οποίο σκέφτονται και δρουν. Ανεξάρτητα από το αν συμφωνεί μαζί τους και από το αν μπορεί να σχετίζεται με αυτά τα συναισθήματα ή όχι, είναι σε θέση να εκτιμήσει σε τι κατάσταση βρίσκεται ένα άτομο απέναντί του.

Στις μέρες μας, η εν συναίσθηση είναι μία από τις βασικότερες δεξιότητες του σύγχρονου αποτελεσματικού ηγέτη, που αντιλαμβάνεται ότι η ευημερία των άλλων έχει πολλαπλασιαστικό και αμοιβαίο αποτέλεσμα στις εργασιακές σχέσεις. Έτσι, μπορεί να  κατευθύνει συλλογικά τους εργαζομένους προς το κοινό όραμα, αξιοποιώντας πλήρως τις ικανότητές τους.

Ένα άλλο μεγάλο κεφάλαιο, που επηρεάζει τη νέα μορφή ηγεσίας είναι ο επαναπροσδιορισμός του ρόλου των επιχειρήσεων το  21ο αιώνα.

Στην εποχή μας, οι άνθρωποι δεν πιστεύουν ότι τα οικονομικά αποτελέσματα είναι το κύριο κριτήριο βάση του οποίου κρίνεται η επιτυχία μιας επιχείρησης. Συνεκτιμούν επίσης τον αντίκτυπό της στο κοινωνικό και φυσικό περιβάλλον, στους πελάτες και τους εργαζόμενους της. Θέματα όπως η διαφορετικότητα, η δικαιοσύνη, η κοινωνική ευθύνη, οι επιπτώσεις του αυτοματισμού και της Τεχνητής Νοημοσύνης στο ανθρώπινο κεφάλαιο, δεν ήταν μέρος του μανιφέστου ηγεσίας πριν από μια δεκαετία. Είναι όμως τώρα.

Οι ηγέτες καλούνται να πάρουν θέση για τα μεγάλα προβλήματα, να συμβάλουν με το δικό τους τρόπο στην επίλυσή τους και να έρθουν πιο κοντά στην κοινωνία. Αποτελεί πλέον επιτακτική ανάγκη να επικεντρωθούν στη δημιουργία μακροπρόθεσμης αξίας για όλα τα ενδιαφερόμενα μέλη και να αντιμετωπίσουν τις προκλήσεις, ώστε να οδηγηθούν σε ευημερία τόσο οι ίδιες, όσο και το σύνολο των πολιτών. Η επόμενη ημέρα, θα πρέπει να βρει τις εταιρείες να μην ενδιαφέρονται μόνο για την προώθηση των συμφερόντων των μετόχων τους, αλλά έτοιμες να επενδύσουν στην ανάπτυξη των εργαζομένων τους, στην προστασία του περιβάλλοντος και στη δίκαιη και ηθική αντιμετώπιση των προμηθευτών τους.

Γίνεται λόγος, πλέον, για νέα προσέγγιση, όπου η εταιρική ευθύνη και το κέρδος κινούνται προς την ίδια κατεύθυνση. Και οι ηγέτες δεν είναι αμέτοχοι σε όλο αυτό, αλλά οι πρωταγωνιστές.

Λαμβάνοντας υπόψη όλα τα παραπάνω τίθενται δύο καίρια ερωτήματα:

  • Επιλέγουν οι επιχειρήσεις τους ηγέτες που έχουν ανάγκη τον 21ο αιώνα;
  • Εχουν αναπτύξει οι επιχειρήσεις τους μελλοντικούς τους ηγέτες, που θα τις οδηγήσουν στην επόμενη ημέρα;

Η αλήθεια είναι ότι, παρά τις σημαντικές αλλαγές, που έχει επιφέρει η ραγδαία εξέλιξη της τεχνολογίας, στον τρόπο που ασκείται η ηγεσία, ο τρόπος με τον οποίο οι επιχειρήσεις επιλέγουν τους ηγέτες τους δεν έχει αλλάξει. Οι προαγωγές σε ηγετικούς ρόλους, εξακολουθούν να αποτελούν σε μεγάλο βαθμό ανταμοιβή για τις προηγούμενες επιδόσεις ενός στελέχους. Οι οργανισμοί θεωρούν ότι τα χαρακτηριστικά, που έχουν κάνει κάποιον ηγέτη επιτυχημένο μέχρι τώρα, θα συνεχίσουν να τον κάνουν επιτυχημένο και στο μέλλον, ακόμη και αν αλλάξουν οι ευθύνες του και οι απαιτήσεις είναι εντελώς διαφορετικές. Αυτό όμως δεν ισχύει. Πλέον, η επιτυχία ενός ηγέτη στο ρόλο του, δεν καθορίζεται από αυτό που γνώριζε έως τώρα, αλλά από το πόσο γρήγορα μπορεί να μάθει και να έχει πρόσβαση στις πληροφορίες.

 

Σε ότι αφορά τα δεύτερο ερώτημα, πρόσφατες μελέτες αποδεικνύουν ότι έως τώρα δεν έχει γίνει η κατάλληλη προετοιμασία. Μόλις το 25% των οργανισμών έχει αναπτύξει «ψηφιακούς» ηγέτες και μόνο το 30% αποτελεσματικούς ηγέτες για να αντιμετωπίσουν τις μελλοντικές προκλήσεις.

Οι επιχειρήσεις λοιπόν, θα πρέπει να επανεξετάσουν τον τρόπο με τον οποίο επιλέγουν τους ηγέτες τους και να αρχίσουν να προετοιμάζουν τους ανθρώπους τους για το επόμενο βήμα στην καριέρα τους.

Στο σημερινό συνεχώς μεταβαλλόμενο κόσμο, οι επιχειρήσεις αναπτύσσονται τόσο γρήγορα όσο οι τεχνολογίες που τις περιβάλλουν. Αυτό σημαίνει ότι τα μοντέλα τους πρέπει να βρίσκονται σε συνεχή μετασχηματισμό, καθώς αυτό που δούλευε στο παρελθόν και αυτό που δουλεύει στο παρόν, είναι πολύ πιθανόν να μην λειτουργεί καθόλου στο μέλλον. Θα πρέπει λοιπόν να σκέφτονται out of the box, να εμπιστεύονται ανθρώπους σε ηγετικούς ρόλους, που σκέπτονται διαφορετικά, δίνοντάς τους όμως ταυτόχρονα την υποστήριξη και το χρόνο που χρειάζεται για να αποδείξουν τις ηγετικές τους ικανότητες.

Το «μυστικό» λοιπόν για την επιλογή ηγετών με όραμα είναι να προβλέψουν οι οργανισμοί την πορεία τους στο μέλλον και όχι απλά να τους ανταμείψουν για το παρελθόν τους. Είναι σημαντικό όχι μόνο το παρελθόν αλλά και η προοπτική, οι δυνατότητες ενός εργαζόμενου – ακόμα και αν μοιάζουν να μην είναι έτοιμοι – η φιλοδοξία και το πάθος για την επιχείρηση. Συχνά οι πιο νεότεροι, πιο ευκίνητοι και αρκετά σίγουροι για τον εαυτό τους άνθρωποι, μετατρέπονται σε απίστευτους ηγέτες, παρόλο που η προηγούμενη επαγγελματική τους πορεία, μπορεί να μην φαίνεται τόσο αξιοθαύμαστη.

Παράλληλα, οι επιχειρήσεις θα πρέπει να προετοιμάζουν έγκαιρα τους ανθρώπους τους για το επόμενο βήμα, ώστε να αναπτύξουν νέες δεξιότητες και να είναι πιο εύκολη και η οριζόντια ανάπτυξη εργαζομένων. Εξάλλου στις σύγχρονες επιχειρήσεις, οι δεξιότητες και όχι τα τεχνικά χαρακτηριστικά παίζουν τον πρωταγωνιστικό ρόλο. Προκύπτει λοιπόν ότι η δημιουργία δομημένου πλάνου διαδοχής, σε βραχυπρόθεσμη και μακροπρόθεσμη βάση, αποτελεί βασική προϋπόθεση επιχειρηματικής συνέχειας και δεν μπορεί να αφήνεται στην τύχη.

Με άλλα λόγια, η φράση που χαρακτηρίζει τους τρόπους ανέλιξης των στελεχών και ανάδειξης νέων ηγετών είναι «με το βλέμμα στραμμένο στο μέλλον». Το παρελθόν δεν λειτουργεί ως τροχοπέδη, αλλά ως «μαγιά» πάνω στην οποία κτίζουμε τους ηγέτες του αύριο. Με σύγχρονους τρόπους, με καινοτομία, με δομημένο πλάνο, αλλά και με ευελιξία κι εμπιστοσύνη.