H People for Business διενήργησε έρευνα με θέμα «Επιχειρήσεις: Κτίζοντας τους ηγέτες της επόμενης ημέρας», με σκοπό να αποτυπώσει τον τρόπο με τον οποίο οι επιχειρήσεις που δραστηριοποιούνται στην Ελλάδα αξιολογούν την απόδοση των εργαζομένων, την μεθοδολογία ανάπτυξης που χρησιμοποιούν και τον τρόπο με τον οποίο εκπαιδεύουν τους μελλοντικούς ηγέτες.  Μέσα από τις απαντήσεις, προέκυψαν χρήσιμα συμπεράσματα για το πλάνο διαδοχής στις επιχειρήσεις.

Βασικά συμπεράσματα

  • 6 στις 10 επιχειρήσεις αξιολογούν σε ετήσια βάση την απόδοση των εργαζομένων τους
  • 1 στις 4 εταιρείες δεν έχουν δομημένο μοντέλο δεξιοτήτων και συμπεριφορών
  • Οι πιο σημαντικές δεξιότητες και συμπεριφορές που λαμβάνουν υπόψιν τους οι επιχειρήσεις κατά την αξιολόγηση, είναι
  • η υπευθυνότητα και ο προσανατολισμός στον πελάτη σε ποσοστό 67,95%
  • ο προσανατολισμός στο αποτέλεσμα
  • η ομαδικότητα και η συνεργασία σε ποσοστό 64.1%
  • η ευελιξία και η προσαρμοστικότητα σε ποσοστό 48,72%
  • Το 35% των επιχειρήσεων δεν έχει δομημένο πλάνο διαδοχής για όλες τις θέσεις εργασίας
  • 1 στις 5 εταιρείες έχει πλάνο διαδοχής μόνο για το middle management
  • Το πλάνο ανάπτυξης για το 73% των οργανισμών γίνεται σε μεσοπρόθεσμη βάση
  • Το 75% των επιχειρήσεων κρατάει την διαδικασία λήψης αποφάσεων «κλειδωμένη» σε επίπεδο senior management
  • 1 στις 2 εταιρείες καλύπτει τις θέσεις υψηλής ευθύνης με πρόσληψη εξωτερικών υποψηφίων
  • 1 στις 2 εταιρείες επιχειρήσεις δεν έχει 360º διαδικασίες, ενώ από αυτές, που έχουν μόλις το 35% τις εφαρμόζει και για μεσαίες θέσεις
  • Οι επιχειρήσεις θεωρούν ως πιο σημαντικές δεξιότητες για έναν future leader
  • την ακεραιότητα σε ποσοστό 83,33%
  • τη στρατηγική σκέψη σε ποσοστό 74.36%
  • τη διαχείριση ανθρώπων σε ποσοστό 73,08%
  • τη λήψη αποφάσεων σε ποσοστό 71.79%
  • τη διαχείριση αλλαγών σε ποσοστό 65.38%
  • την επιχειρηματική σκέψη σε ποσοστό 61,54%.
  • Στο 35% των εταιρειών, η κουλτούρα αλλάζει δύσκολα, καθώς το οργανωτικό σχήμα που διάθετουν, δεν μεταβάλλεται εύκολα
  • Οι αλλαγές στους ρόλους σε 1 από τις 2 εταιρείες συμβαίνουν με βάση τις τρέχουσες ανάγκες και όχι με συστηματικό προγραμματισμό
  • Μόνο 1 στις 6 επιχειρήσεις δημιουργεί ομάδες εργασίας από διαφορετικά τμήματα και ιεραχικά είπεδα όταν θέλει να αλλάξει κάτι στον οργανισμό και μόνο το 10% των επιχειρήσεων εμπλέκει ενεργά τα μεσαία στελέχη στην διαδικασία της αλλαγής
  • 1 στις 2 εταιρείες θεωρεί ακόμα εξέλιξη για τον εργαζόμενο μόνο την προαγωγή

3 στις 4 επιχειρήσεις στην Ελλάδα εξακολουθούν να λαμβάνουν τις αποφάσεις σε επίπεδο senior management, χωρίς να εμπλέκουν τα μεσαία στελέχη σε αυτή τη διαδικασία, πράγμα που δεν τις κάνει ελκυστικές στη νέα γενιά εργαζομένων Millennials και Generation Z, που επιθυμούν να έχουν αρμοδιότητες, με αυξημένο επίπεδο ευθύνης, χαρακτηρίζονται από ανυμπομονησία και θέλουν να εξελιχθούν γρήγορα. 

Εταιρική κουλτούρα και αλλαγή

Το 35% των εταιρειών, δηλώνει ότι η κουλτούρα αλλάζει δύσκολα, καθώς το οργανωτικό σχήμα που διαθέτουν οι οργανισμοί, δεν μεταβάλλεται εύκολα, με αποτέλεσμα να δυσκολεύονται να προσαρμοστούν στη νέα πραγματικότητα, που επιτάσσει γρήγορες αλλαγές και προΥποθέτει ευέλικτες δομές.

Ειδικότερα μόνο 1 στις 6 επιχειρήσεις δημιουργεί ομάδες εργασίας από διαφορετικά τμήματα και ιεραχικά επίπεδα όταν θέλει να αλλάξει κάτι στον οργανισμό και μόνο το 10% των επιχειρήσεων εμπλέκει ενεργά τα μεσαία στελέχη στην διαδικασία της αλλαγής.

Αντίστοιχα, 1 στις 2 θεωρεί εξέλιξη για έναν εργαζόμενο μόνο την προαγωγή και όχι την οριζόντια μετακίνηση, την διεύρυνση του ρόλου ή την ανάπτυξη σε ρόλους εξειδικευμένους (experts).

«Στην εποχή μας, την εποχή της τεχνολογίας, η αλλαγή είναι αναπόφευκτη για τις επιχειρήσεις. Και μάλιστα αυτό που θα τις κάνει πετυχημένες είναι η ικανότητά τους να την αγκαλιάσουν. Η ευκολία με την οποία θα δημιουργούν ευέλικτες ομάδες εργασίας, καλλιεργώντας κουλτούρα με έμφαση στην τεχνολογία, την αξιοποίηση των δεδομένων, τα σύγχρονα συστήματα ανάπτυξης ταλέντου. Κουλτούρα με έμφαση στο άτομο, στις δεξιότητες και όχι στην μάζα και στην οριζόνται γνώση – εξ άλλου οι γνώσεις αποκτούνται.», υπογραμμίζει η Ρεβέκκα Πιτσίκα, Πρόεδρος και CEO της People for Business.

Αξιολόγηση

Στην ερώτηση, κάθε πότε οι εταιρείες πραγματοποιούν αξιολόγηση της απόδοσης των εργαζομένων τους, το 57,67% απάντησε σε ετήσια βάση, το 32,05% σε εξαμηνιαία βάση και το 8,97% σε τριμηνιαία βάση.

Σε ότι αφορά τον τρόπο αξιολόγησης,  ενώ σχεδόν στο συνολό τους οι επιχειρήσεις δηλώνουν ότι γίνεται βάση ποσοτικών και ποιοτικών στόχων (δηλαδή δεξιοτήτων και συμπεριφορών), το 55,13% δήλωσε ότι δεν έχει εντάξει στη διαδικασία αξιολόγησης της απόδοσης των εργαζομένων εργαλεία ανατροφοδότησης, όπως το 360ο.

Σε ότι αφορά τις πιο σημαντικές δεξιότητες και συμπεριφορές που λαμβάνουν υπόψιν τους οι επιχειρήσεις κατά την αξιολόγηση, αυτές είναι

  • η υπευθυνότητα και ο προσανατολισμός στον πελάτη σε ποσοστό 67,95%
  • ο προσανατολισμός στο αποτέλεσμα
  • η ομαδικότητα και η συνεργασία σε ποσοστό 64.1%
  • η ευελιξία και η προσαρμοστικότητα σε ποσοστό 48,72%
  • η διάθεση για μάθηση σε ποσοστό 37,18%
  • η διαχείριση των αλλαγών σε ποσοστό 28.21%.

«Βασικό χαρακτηριστικό των νεων γενεών αποτελεί το ότι επιζητούν συνεχή ανατροφοδότηση – ολοκληρωμένη πληροφόρηση που θα τους βοηθήσει να εξελιχθούν γρήγορα. Και αυτό με τη σειρά του οδηγεί στην ανάπτυξη και διακράτηση του ταλέντου που αναζητούν οι επιχειρήσεις. Σε μια εποχή που η έλλειψη ταλέντου αποτελεί βασικό θέμα για τις επιχειρήσεις, ποια είναι τα περιθώρια που αυτές έχουν για να χάσουν ταλέντο, επειδή δεν έχουν την κατάλληλη κουλοτύρα, τα κατάλληλα συστήματα για να επενδύσουν στους εργαζομένους τους?» τονίζει η Ρεβέκκα Πιτσίκα.

 Πλάνο ανάπτυξης και πλάνο διαδοχής

Σύμφωνα με τα αποτελέσματα της έρευνας πάνω από το 57% των επιχειρήσεων αξιολογεί σε ετήσια βάση, την απόδοση των εργαζομένων του. Ωστόσο, 1 στις 4 εταιρείες δεν έχει δομημένο μοντέλο δεξιοτήτων και συμπεριφορών.

Οσο για τις αλλαγές στους ρόλους, σε 1 από τις 2 επιχειρήσεις  γίνονται με βάση τις τρέχουσες ανάγκες και όχι με συστηματικό προγραμματισμό. Το στοιχείο αυτό επιβαιώνεται και παρακάτω, καθώς  1 στις 2 εταιρείες καλύπτει τις θέσεις υψηλής ευθύνης με πρόσληψη εξωτερικών υποψηφίων.

Ένα άλλα ενδιαφέρον στοιχείο της έρευνας είναι, ότι το 35% των επιχειρήσεων δεν έχει δομημένο πλάνο διαδοχής για όλες τις θέσεις, ενώ μόλις 1 στις 5 εταιρείες έχει πλάνο διαδοχής για το middle management.

Όπως αναφέρει η Ρεβέκκα Πιτσίκα, «Είναι εντυπωσιακό ότι η δημιουργία δομημένου πλάνου διαδοχής, σε βραχυπρόθεσμη και μακροπρόθεσμη βάση δεν αποτελεί στρατηγική προτεραιότητα για σημαντικό αριθμό επιχειρήσεων. Κι όμως αυτό αποτελεί βασική προϋπόθεση επιχειρηματική συνέχειας και δεν μπορεί να αφήνεται στην τύχη. Και δεν συνδέεται μόνο με τα χαρακτηριστικά των νέων γενεών, που επιθυμούν ξεκάθαρες ευκαιρίες εξέλιξης προς κάθε κατεύθυνση. Συνδέεται με την εξέλιξητης ίδιας της εταιρείας, αν όχι με την επιβίωσή της».

Χαρακτηριστικά των Future Leaders

Τέλος όπως προκύπτει από την έρευνα, οι επιχειρήσεις θεωρούν ως πιο σημαντικές δεξιότητες για έναν future leader με σειρά προτεραιότητας τις εξής:  

  • την ακεραιότητα σε ποσοστό 83,33%
  • τη στρατηγική σκέψη σε ποσοστό 74.36%
  • τη διαχείριση ανθρώπων σε ποσοστό 73,08%
  • τη λήψη αποφάσεων σε ποσοστό 71.79%
  • τη διαχείριση αλλαγών σε ποσοστό 65.38%
  • την επιχειρηματική σκέψη σε ποσοστό 61,54%.

 

Ταυτότητα έρευνας

Η έρευνα «Επιχειρήσεις: Κτίζοντας τους ηγέτες της επόμενης ημέρας» πραγματοποιήθηκε το χρονικό διάστημα από 23 Φεβρουαρίου 2018 έως 23 Μαρτίου 2018, συμμετείχαν 248 επιχειρήσεις από την Ελλάδα (ξένες πολυεθνικές 48%, ελληνικές πολυεθνικές 16% και ελληνικές 36%) από όλους τους κλάδους της οικονομίας, με μέσο όρο αριθμού εργαζομένων τους 180.

 

Η έρευνα όπως δημοσιεύθηκε στον ηλεκτρονικό τύπο


fortunegreece

capital

euro2day

reporter

bankwars

epixeiro

bankingnews

epixeireite

fmvoice

mywaypress